Change language

Registrera dig och få ut ytterligare av mognadstestet genom best practice-jämförelse och rekommendationer! Om du också fyller i bokkoden får du tillgång till fler case och övningar.

loader

Organisation

Besvara frågor om den organisationskultur, de kompetenser och den organisationsstruktur er verksamhet har och som finns i syfte att skapa och leverera erbjudandet.

34. Samarbete mellan avdelningar

Vad passar bäst in på er?

Våra avdelningar jobbar i silor med lite kontakt mellan avdelningarna

Våra avdelningar har en del samarbete och dialog sinsemellan

Även om det fortsatt finns avdelningar jobbar de väldigt tätt, öppet och naturligt med varandra med målgruppernas bästa för ögonen

×

Riv ner stuprören...

…det kommer krävas för att kunna leverera både bästa kundupplevelse och vara snabb nog. Lisa Lindströms ord nedan är ett bra angreppssätt.

35. Organisationens digitaliseringsarbete

Vad passar bäst in på er?

Ingen del av organisationen jobbar med digitalisering i någon större utsträckning

Organisation är uppdelad i digitalt och traditionellt och har lite med varandra att göra

Organisation är uppdelad i digitalt och traditionellt och mycket tid läggs på att koordinera verksamheterna

Hela organisationen jobbar mot ett gemensamt mål med en plan, digitalt eller ej och digitalt är en naturlig del av verksamheten

×

Organisering har olika faser

Att organisera transformationen är en av de svårare frågorna att ställas inför och det finns ingen universallösning. I boken på sidan 130 kan du läsa om olika sätt att organisera för förändring. Vi rekommenderar emellertid att alltid ha en transformationsledning som har helikopterperspektiv och fokus.

Organisering har olika faser

Att organisera transformationen är en av de svårare frågorna att ställas inför och det finns ingen universallösning. I boken på sidan 130 kan du läsa om olika sätt att organisera för förändring. Vi rekommenderar emellertid att alltid ha en transformationsledning som har helikopterperspektiv och fokus.

Så här kommer du igång

Grunderna i hur du skapar förändringsvilja och kommer igång läser du som i bokens tolfte kapitel med början på sidan 124.
Vänta inte. Börja nu!

36. Har ni rätt kompetenser för att lyckas väl med att anpassa er verksamhet till en digitaliserad värld?

I väldigt låg grad I väldigt hög grad
×

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

Viktigt att tänka på gällande digital kompetens

Det första är att förstå skillnaden mellan generell och specifik digital mognad hos individer. Vi rekommenderar att börja med den generella digitala mognaden för att över tid ta in allt fler specialister (med specifik digital mognad). Läs mer om detta i boken på sidan 60.
Det andra är att skapa en miljö som tar tillvara medarbetarnas digitala mognad (kunskap). Övningen Medarbetares digitala potential är ett bra sätt att förstå varför och att komma igång med arbetet.

37. Hur ser balansen ut mellan dagens och morgondagens verksamhet?

Balansen ska ligga i fas med omvärldens föränderlighet. Det vill säga stor föränderlighet ger mer fokus på innovation (morgondagen) och vice versa.

Väldigt dålig Väldigt bra
×

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

Innovationens olika nivåer

I boken på sidorna 52-53 kan du läsa om innovationens olika nivåer: inkrementell-, strukturell och disruptiv innovation samt hur resurser fördelas mellan dessa.
Kolla också in övningarna Hur påverkad är er bransch av digitaliseringen? och Prioritera er innovation.

38. Snabbrörlighet och flexibilitet

Är ni bra på att löpande förändras och ställa om resurser vid behov?

Nej, vi är väldigt dåliga på det Ja, vi är väldigt bra på det
×

Ett lästips från Harvard Business Review

För att förstå varför och mer om hur man kan skapa en mer agil organisation kan denna artikel vara ett steg på vägen.

Ett lästips från Harvard Business Review

För att förstå varför och mer om hur man kan skapa en mer agil organisation kan denna artikel vara ett steg på vägen.

Ett lästips från Harvard Business Review

För att förstå varför och mer om hur man kan skapa en mer agil organisation kan denna artikel vara ett steg på vägen.

Ett lästips från Harvard Business Review

För att förstå varför och mer om hur man kan skapa en mer agil organisation kan denna artikel vara ett steg på vägen.

39. Vilka av följande påståenden passar bäst in på flertalet i verksamhetens ledning gällande organisationsarbete i ett digital perspektiv?

Handlar om kompetenser som krävs samt struktur och kultur som krävs för att vara framgångsrik i en digitaliserad värld.

De varken stödjer det uttalat eller är aktiva

De är inte aktiva men stödjer det uttalat

De stödjer det uttalat och är aktiva i arbetet

×

Utan ledningens engagemang sker bara kosmetiska förändringar

En digital transformationsresa kör på grund om inte styrelse och ledning är med på resan. Att tillsätta ett digitalt alibi räcker inte. Tvärtom ska styrelsen vara kaptenen som lägger kursen och vd med ledning styrmän som ger medarbetarna förutsättningar att ta företaget mot utvald destination. Läs om MTGx och hur de undvek alibisituationen.

Utan ledningens engagemang sker bara kosmetiska förändringar

En digital transformationsresa kör på grund om inte styrelse och ledning är med på resan. Att tillsätta ett digitalt alibi räcker inte. Tvärtom ska styrelsen vara kaptenen som lägger kursen och vd med ledning styrmän som ger medarbetarna förutsättningar att ta företaget mot utvald destination. Läs om MTGx och hur de undvek alibisituationen.

40. Vad beskriver er organisationskultur bäst?

0 = Misslyckanden är inte ok.
100 = Att våga misslyckas är viktigt och vi lär vi oss av dem och går vidare.

Det är inte ok Det är viktigt
×

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

Om smarta misslyckanden

Genom smarta misslyckanden lär du dig att minska risken i de satsningar du gör och ta med lärdomarna för de satsningar som inte lyckas. I boken kan du läsa om smarta misslyckanden på sidorna 154 och 171. Vill du lära dig mer om varför smarta misslyckanden är viktigt att ta till sig – kolla in Eddie Obengs enormt energiska TED talk. Spetsa öronen för det går snabbt…

41. Vad beskriver er organisationskultur bäst?

0 = Fokus på att man jobbar på rätt sätt.
100 = Fokus på att man jobbar på rätt sätt.

Jobba på rätt sätt Nå målen

42. Vad beskriver er organisationskultur bäst?

Förändringsobenägen Förändringsbenägen
×

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.

Så här skapar du förändring

För att skapa förändring är John P. Kotters Åttastegsprocess för att genomföra förändring rekommendationen. Här är den sammanfattad:
1. Få till stånd en känsla av att det är viktigt och bråttom (a sense of urgency).
2. Sätt samman en styrgrupp.
3. Ta fram en vägledande vision.
4. Förmedla visionen.
5. Möjliggör handlingskraft.
6. Skapa snabba vinster.
7. Bevara momentum och bredda omfattningen.
8. Förankra förändringen i kulturen.
I boken på sidorna 54-57 kan du läsa mer om Åttastegsprocessen och om Kotters tankar. Du kan även läsa en intervju med Kotter.